Viber: +97 252 214 33 42

 

Skype: ratner-lama

 

e-mail: lama-consult@mail.ru

 

   www.facebook.com/lama.consult

Ключевые показатели деятельности (KPI -показатели)

Цели, стоящие перед менеджментом компаний в части управления персоналом, в общем виде можно сформулировать как:

  • Сокращение издержек на оплату труда
  • Повышение производительности и качества труда персонала.

Для достижения этих целей компании необходимо решить КОМПЛЕКС задач:

  1. Оптимизировать численность персонала
  2. Упорядочить плановые зарплаты (Ставки, Оклады, структуру вознаграждений)
  3. Разработать, усовершенствовать систему ключевых показателей деятельности (KPI-показателей)
  4. Связать итоговую зарплату максимального количества должностей с KPI-показателями
  5. Овладеть механизмом управления темпом роста зарплаты относительно роста итогов
  6. Снизить латентные непроизводственные потери от несоблюдения корпоративных стандартов трудовой, производственной дисциплины
  7. Делегировать контроль за расходованием ФОТ в установленных порогах на уровень руководителей самостоятельных подразделений.

Имея такой комплекс, можно построить эффективную систему календарного планирования KPI, материального стимулирования и оплаты труда, отвечающей на конечные вопросы: КОМУ, ЗА ЧТО И СКОЛЬКО ПЛАТИТЬ.

Комплексная автоматизированная Система Оперативного Планирования и Оплаты Труда "LaMa-СОПОТ" базируется на самых актуальных концепциях: грейдировании должностей (метод Хэя) и Ключевых Показателях Деятельности (KPI-показателях).

Ключевые показатели KPI состоят из набора плановых заданий, отражающих эффективность деятельности предприятия, его подразделений, а также отдельных сотрудников, которые несут ответственность за их исполнение. Метод прямого материального стимулирования за результативность отражает конкретные результаты труда практически всех сотрудников Использование KPI обеспечивает предсказуемость деятельности персонала и полный контроль над ситуацией.

Методика оплаты за KPI имеет много общего с традиционным планированием, но главное отличие в том, что корпоративные и личные показатели вертикально и горизонтально (на уровне подразделений) сбалансированы между собой.

Ключевые показатели применяются для расчёта переменной части зарплаты, которая определяется на этапе структурирования должностных Ставок.

Итоговый показатель эффективности деятельности – это соотнесение плановых KPI с фактическими.

Использование системы KPI позволяет повысить эффективность работы персонала как минимум на 15%. Это - наиболее продуктивная, по сравнению с традиционными, технология управления персоналом. Она даёт возможность:

  • поднять зарплату добросовестным и результативным работникам;
  • от нерадивых и неэффективных избавляться экономическими, а не административными мерами;
  • существенно снизить зависимость величины вознаграждения от внешних факторов, на которые работник повлиять не может.

Внедрение системы KPI заметно влияет на уровень менеджмента компании:

  1. Делегирование ответственности и осуществление контроля по ключевым параметрам существенно разгружает руководителей самостоятельных подразделений от текучки, заставляя их фокусироваться на главном.
  2. Улучшается качество персонала, так как система выявляет объективно сильных и слабых, активизирует творчество и инициативу, желание развиваться, чтобы быть не хуже коллег.
  3. Повышается статус подразделения. Особенно это касается обслуживающих и вспомогательных служб, так как их деятельность всегда была количественно трудноизмерима, а качественные результаты, к сожалению, не всегда показательны.
 
 
 
Google+